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【管理论文】基于价值观领导的酒店员工流失对策研究

发布:论文易网2015-12-23 23:44分类: 管理论文 标签: 酒店员工管理手册 酒店经营管理 饭店经营管理 酒店员工管理制度 如何管理酒店员工

摘要:伴随着知识经济时代的到来,越来越多的酒店企业意识到人力资源是酒店宝贵的资源,是酒店利润增长的源泉和动力。而在酒店所有的人力资源中,高素质的、忠诚的员工无疑是促进企业发展的中坚力量。作为劳动密集型的服务性产业,酒店面临着日趋严重的人力资源危机,造成这种现象的重要原因在于酒店员工年流失率过高。酒店员工流失不仅造成招聘、培训、业务水平等显性成本的损失,而且还造成酒店客源流失、管理链条中断、员工队伍士气低落等隐性成本的损失。文章在探讨酒店员工流失的现状、影响及原因的基础上,讨论基于价值观的领导在酒店员工的工作中所起到的作用,提出以企业核心价值观为本的员工流失对策,以此激励酒店员工,达到稳定和培育人才的目的。

关键词:酒店员工流失;价值观;对策 


引言

进入21世纪的知识经济时代,酒店业在市场上的竞争不仅表现为服务产品质量的竞争,从某种意义来说,更直接体现为人才的竞争,高素质的、忠诚的员工是企业市场争胜的重要筹码,是企业文化和企业品牌的重要内涵。但是,当前国内频繁的大量的酒店员工流失现象却成为制约酒店进一步发展壮大的桎梏。员工流失及其影响成为行业内人力资源管理的敏感话题,同时也制约了整个酒店管理水平的提高,古语有云:“天时不如地利,地利不如人和”,无论社会政治经济环境如何有利于酒店业的发展,如果无法稳住“人心”,就无法顺应以人才竞争为主的全球经济竞争形势。笔者通过进入某酒店人事部半年的工作实践,逐步认识到价值观在整个人力资源管理过程中的重要性。

本文力求在分析员工流失这一现象的基础上,通过对员工流失的影响及其原因的分析和对价值观领导理论的思考,希望寻求一条有效的克服员工流失率过高现象的道路,明确酒店人力资源管理的方向。

1. 对我国酒店员工流失现状的认识

1.1 酒店员工流失的内涵及现象

员工流动一般包含流进、流出和内部之间的流动,而员工流失则是指员工的流出。由于人们将员工在部门或岗位间的流动视为正常的组织行为,因此每当人们在使用员工流动这一术语时,通常是指员工的流进和流出,通常表现为饭店聘进新员工以弥补离职和辞退造成的不足。饭店员工的流动率是指在一定时期内(如一年或一个月)离店员工人数占饭店总编制的百分比。事实上,流动率就是流出率,由于饭店要保持正常的运转,流出多少就必须招聘多少,因此流出率与流进率通常是一致的。流动虽然包括流进和流出,但流动率不是二者之和,而是其中之一。

作为劳动密集型产业,饭店业的流动率不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源管理与开发的调查统计,近5年饭店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%,平均流动率高达23.95%。近年来,随着饭店业竞争的日趋激烈,员工流失率一直居高不下。

笔者通过在所在实习酒店的调查,发现在短短的六个月时间内,中层管理者流失了五个人,占公司中高层管理者总人数的1/6;而基层员工的流失率更高,以笔者做的统计来看,开业之初至今一直在公司工作的基层员工或工作时间满一年的基层员工不足20人,占基层员工总人数的1/5,也就是说,有4/5的员工是在近一年内招聘进来的,同时也有4/5的基层员工在近一年内流失掉。

1.2 我国酒店员工流失的特点

1.2.1 流失时间具有阶段性

工作时间在1年以下、1—2年、3—5年的饭店核心员工流失的比例分别是30.71%、33.86%、29.53%。这三段时间一般是员工进入酒店的适应期、职业发展晋升期和工作厌倦期。在第一阶段,员工通常会根据自己在酒店工作的感受来评价该组织是否适合自身的发展,如果员工对组织的满意度较低,他们便会选择离职;在第二阶段,员工对组织有一定的感情,但希望得到晋升和加薪的机会,如果员工觉得晋升和加薪无望,他们便会寻求新的工作机会跳槽到别的酒店或企业;在第三阶段,员工对自己所从事工作的熟练程度较高,有的甚至认为该项工作对自己已经没有了挑战性和竞争性,于是产生对工作的厌倦感,他们趋向于寻求新的环境或工作内容来解决这一矛盾。

1.2.2 员工流向多样性

酒店员工的流失方向一般表现为两种情况:行业内流失和行业间流失。行业内流动的一般形式有四种,分别是:从低星级酒店向高星级酒店流动,这主要受组织的社会地位影响所致;从高星级酒店向低星级酒店流动,这主要是因为员工个人的价值能够在低星级酒店得到展示;同星级酒店间的流动,这主要是行业内的人才竞争或个人希望更换工作环境而致;最后一种情况就是员工自主创业,虽然在规模和实力上都比不上星级酒店,但仍然会引起整个大旅游市场内的人员流动。行业间流动主要指酒店业的员工流失到其他行业,弃酒店业而从事其他行业的工作,这主要是酒店员工没有职业安全感而致。

透过以上两个特点,不难看出这样一个共性:无论员工在什么时间流向什么企业,他们总是根据自己对客观事件的评价标准(即价值观)来选择更能满足自我需要的工作,从而更好的实现自我价值。

1.3 酒店员工流失的影响

1.3.1 合理流失率范围内的有利影响

传统的观点认为,酒店员工流动的比率应该保持在5%--8%左右。但从目前酒店业发展的实际来看,员工流动率应该不超过20%。

在酒店自身的人力资源编制范围内,保持一定的员工流动率,有助于整个酒店的人力资源系统吐故纳新、新陈代谢,保持系统的活力。辞退不合格员工可以保持人力资源的品质,而引进新员工可以让他们发现老员工看不见的问题,从而帮助酒店改造现存的不足,促进酒店的发展。

然而,现实的酒店员工流失情况超过了合理比率,甚至个别酒店企业的员工流失已远远超出了这个范围。

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